Heutzutage ist die Frage viel mehr „Wie kann ich die Veränderung möglichst schnell erlangen?“ anstatt „Bin ich überhaupt bereit, die Veränderungen anzunehmen?“.
Die fortschreitende Digitalisierung und die zunehmende Vernetzung zwingen Unternehmen, sich mit Change-Management intensiv auseinanderzusetzen.
Ich möchte Ihnen nicht die Hoffnungen rauben, jedoch zeigen Umfragen, dass zweidrittel sogenannter Change-Projekte schlichtweg scheitern – und das bereits in der Anfangsphase. Schließlich weiß auch jeder von uns, wie schwer es ist mit dem Rauchen aufzuhören oder eine Diät durchzuhalten.
Angesichts der Schwierigkeit der Thematik versucht die Wirtschaft mit Modellen Antworten auf diese Prozesse und Verhaltensmuster zu geben. Eines der bekanntesten Modelle auf diesem Gebiet ist das „8 Stufen Modell“.
Das Modell wird bei viele Experten als Heilsbringer tituliert. Ist es das wirklich?
John P. Kotter ist emeritierter Professor für Führungsmanagement an der Harvard Business School und einer der weltweit führenden Leadership- und Change-Management-Experten. In den 1990er Jahren entwickelt er das 8-Stuffen-Modell.
In seinem Modell steht der Mensch klar im Zentrum.
Kotter folgt dem Paradigma, den Menschen als größtes Hindernis für den Wandel darzustellen. Basierend darauf, sich innerhalb des Modells auf der kommunikativen Interaktion von Gruppen, sowie den zwischenmenschlichen Beziehungen zu fokussieren, wurde dieses Modell entwickelt.
Was Kotter also annimmt: Nicht Techniken, fehlende Ressourcen oder Wissen sind die Hauptfaktoren einer angestrebten Veränderung, sondern lediglich die festgesetzten Verhaltensstrukturen im menschlichen Denken.
Denn oft sind es einzelne Mitarbeiter, welche sich gegen die Veränderungen stellen und protesthaft dagegenwirken.
Laut Konter sind somit diese beiden Gründe, welche für das scheiternde Change-Management verantwortlich sind:
Dazu kommt die Überzeugung von außenstehenden Stakeholdern. Diese können im Veränderungsprozess ebenso involviert sein.
In der Vergangenheit gab es bereits einige Modelle, die eben diese Problematik zu lösen probierten.
Kurt Lewin hat ein 3-Phasen-Modell entwickelt. In diesem Modell beschreibt er drei generelle Phasen, inwieweit sich Veränderungen in Gruppen und Teams vollziehen.
Er beschreibt die praktischen, nachgelagerten Verhaltensmuster, inwiefern Veränderungen im Menschen greifen.
Das 3-Phasen-Modell ist heute ein immer noch populäres Modell, welches gerade im Change-Management oft gepredigt wird.
Kotter entwickelte dieses Modell weiter. Denn beide sprechen von einem stufenweisen und strukturierten Wandel. Kotter erweiterte die drei Phasen von Lewin in acht Stufen und hat es somit schaffen können, Lewin’s Modell weiter zu präzisieren.
Alle Schritte müssen laut Kotter stufenweise durchlaufen werden. Wer denkt, man könne die ein oder andere Stufe auslassen oder schnell überspringen, der ist einen Schritt zu weit gegangen und wird schnell hinfliegen. Die Stufen bauen aufeinander auf.
Change-Management ist laut Kotter immer noch Hauptaufgabe von Führungskräften. Demnach sollen diese Schritte aktiv durch Führungskräfte gemanagt und begleitet werden.
Ziel des ersten Schrittes ist, die Notwendigkeit der Veränderung aufzuzeigen und ein Gefühl der Dringlichkeit zu entwickeln. Jeder muss demnach den Sinn und die Ernsthaftigkeit bewusstwerden, wieso die angestrebte Veränderung erforderlich ist.
Dabei gilt es, nicht nur Mitarbeiter von den Absichten zu überzeugen, sondern auch sämtliche Führungskräfte., denn diese wehren sich oft auch vor Veränderungen.
Die Dringlichkeit der Veränderung wird einem erst bewusst, wenn man sich Szenarien überlegt, was ohne diesen geplanten Wandel eintreten würde. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Negativbeispiele vor.
In dieser ersten Phase ist es somit enorm wichtig, eine hohe Kommunikationsbereitschaft aufzuzeigen und Mitarbeiter von diesem Plan zu überzeugen.
Hierbei ist eine strukturierte Teamzusammenstellung entscheidend. Denn die Veränderung kann keine Person allein bewältigen.
Involvieren Sie richtungsweisende Personen in das Team. Mitarbeiter aus unterschiedlichsten Abteilungen und Kompetenzen tragen zu einer ausgewogenen Gruppendynamik bei.
Die Entwicklung einer starken Vision und einer konkreten Strategie ist unabdingbar. Eine Vision und eine übergeordnete Strategie erzeugen Sinn für das täglich Tun.
Formulieren Sie zu dem Ziele und Initiativen, mit denen Sie genau diese Vision erreichen wollen.
Auch in dieser Stufe ist es entscheidend, überzeugend zu kommunizieren. Nachdem Sie die ersten Phasen gemeistert und ein starkes Führungsteam hinter sich stehen haben, gilt es die restlichen Mitarbeiter, welche die Veränderung mittragen sollen, zu überzeugen und zu inspirieren.
Kommunizieren Sie die Vision transparent, ständig und auf allen möglichen Kanälen. Es ist wichtig, dass jeder in Ihrem Unternehmen – Führungskräfte und Angestellte - an dieser Vision teilhaben. Denn sobald die Vision an Prominenz gewinnt, steigt Vertrauen und Motivation der Mitarbeiter.
Sobald die Vision durch Ihr Unternehmen getragen wurde, müssen Sie auf die Mitarbeiter achten, die freiwillig an der Vision mitabreiten möchten.
Eine Führungskoalition allein reicht nicht aus. Freiwillige sind unter anderem auch zu mobilisieren.
In dieser Phase werden jegliche Beschleunigungsbarrieren angegangen. Das sind zum einen Unternehmens- und Organisationstruktur, welche die Umsetzbarkeit im Weg stehen. Zum anderen gilt es, festen Routinen entgegenzuwirken.
Die Beteiligten benötigen Freiheit, Verantwortung und Zeit, damit der Wandel funktionieren kann.
Und diese nicht nur erzielen, sondern auch sichtbar machen. Schnell erreichbare Zwischenziele sind besonders zum Beginn der Veränderung enorm wichtig.
Geben Sie den Kritikern, welche sich gegen die Veränderung stemmen, Grund an, Ihnen zu glauben.
Es ist wegweisend, Zwischenziele zu setzen, die nicht zu ambitioniert sind. Belohnen Sie zudem diese Mitarbeiter, welche für die Zielerreichung verantwortlich sind. Das spornt zusätzlich andere Mitarbeiter an.
Auch wenn Sie bis hierhin einiges erreicht haben, sollten Sie gerade jetzt kontinuierlich Gas geben. Reflektieren Sie die bisherigen Ergebnisse.
Was ist bisher richtig gut gelaufen? Wo ist noch Verbesserungspotenzial da?
Entwickeln Sie zudem neue Ideen, zusätzliche Ziele und inspirieren Sie Ihre Mitarbeiter weiter von dieser großen Vision.
Verankern Sie die erreichten Ziele in Ihrer Unternehmenskultur.
Bevor dies nicht passiert, ist der Change-Prozess nicht erfolgreich etabliert. Das ist der letzte Schritt im Stufen-Modell von Kotter.
Theorie und Praxis können durchaus auseinandergehen. Dass so ein Modell auch Grenzen aufweist, ist keine Überraschung.
Nachdem Kotter das 3-Phasen-Modell von Lewin weiter spezifiziert hat, bemängeln Kritiker die zu einfache Struktur des Modells.
Und tatsächliche gibt es Fragen, die das Modell nicht beantwortet:
Sicherlich ist im Rahmen der Digitalen Transformation vielen Experten, das System zu Top-Down lastig. In der gesamten Betrachtungsweise müssen Mitarbeiter „von unten“, welche Ideen und Willen aufzeigen, stärker gestützt werden.
Die Prozesse und Abläufe sollten eigentlich relativ identisch ablaufen. Wir machen es genauso, wie bei diesem Kunden. Wenn es denn so einfach wäre...
Und so ist es auch mit dem Wandel.
Und dennoch behaupten wir, dass da 8-Phasen-Modell konkrete Handlungsanweisungen zum Thema erfolgreiches Change-Management gibt. Für eine praktische Umsetzung ist es bestens geeignet, denn wir sind der Meinung, Modelle sind nur unterstützendes Beiwerk, geben lediglich die Struktur vor und sollen zur Inspiration beitragen.
Wenn Sie auch so denken, dann wird Ihnen das 8-Stufen-Modell von Kotter mehr als alles andere helfen.
Change-Management erfordert viel Aufwand – egal mit oder ohne Modelle und Methoden.
Nicht selten sind mehrere Anläufe notwendig, bis wirklich alle Schritte eines solchen Wandels durchgeführt werden.
Sie müssen damit rechnen, dass auch unerwartete Dinge eintreffen können, was Ihr Phasenmodell durcheinanderbringen könnte. Erfolgreiches Change-Management hat viel mit Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und vor allem Willen zu tun.
Das Modell gibt Ihnen Halt und Zuversicht. Wenn Sie das Modell nehmen und Schritt für Schritt die Stufen durchlaufen, versichere wir Ihnen, dass Sie den Wandel etablieren werden.
Das versichern Ihnen sogar Wissenschaftler, die das Modell zu Haufen auf die Probe gestellt haben.
Die Schwierigkeit liegt darin, wie Sie es schaffen, den nächsten Schritt gehen zu können, sowie nicht zu voreilig die Leiter erklimmen zu wollen.
Dies geht mit Change-Management einher. Das hat dieses Modell wieder einmal bewiesen. Denn nochmal zurückblickend auf die einzelnen Stufen des Modells wird deutlich, wie entscheidend Kommunikation für einen Wandel ist.
Was denkst du?