Der Digitale Wandel bewirkt tiefgreifende Veränderungen im gesellschaftlichen und sozialen Verhalten des Menschen. Neue Verhaltensweisen etablieren sich demnach in der Arbeitskultur.
Begriffe wie Innovationskraft, Agilität oder Change-Management sind heute in aller Munde und kaum wegzudenken. Von Führungskräften werden immer mehr Kompetenzen und Skills gefordert. Dazu steigt die Komplexität in den Arbeitsmethoden und Unternehmensstrukturen werden immer verzwickter.
Worauf kommt es in einer digitalen Arbeitskultur an? Wie gelingt erfolgreiches Digital Leadership? Und wo liegt der Unterschied zum vergangenen Jahrzehnt?
Ich möchte Ihnen aufzeigen, dass Digital Leadership nicht darin besteht, Digitale Transformation als solches zu verstehen, sondern auf welchem Mindset Führung im digitalen Zeitalter basiert und wie Sie eine Führungsposition in diesen volatilen Zeiten erreichen.
Leadership (ohne digital) beschreibt den Prozess der Beeinflussung anderer, um Verständnis und Zustimmung herzustellen für das, was getan werden muss und wie es zu tun ist, sowie der Prozess, die individuellen und kollektiven Anstrengungen zu unterstützen, um gemeinsame Ziele zu erreichen.
Hinzuzufügen ist noch, dass Führung auf zwei Ebenen stattfindet:
Beschreibt Digital Leadership nun, wie Führung auf einer digitalen bzw. virtuellen Ebene stattfinden kann?
Natürlich nicht...
Hinter Digital Leadership stecken Werkzeuge und Vorgehensweisen, welche für die Führung von Unternehmen in digitalen Märkten ausschlaggebend für den Erfolg sind.
Darin sind die beachtenswerten Aufgaben und Kompetenzen von Führungskräften für das digitale Zeitalter zusammengefasst.
Auch hier wird in der Betrachtungsweise in 2 Ebenen unterschieden:
Management und Personalführung. Das heißt, die besonderen strategischen und strukturellen Voraussetzungen für eine digitale Führung, sowie der Führungsstil und die Fähigkeiten, um Personal zu „aktivieren“.
Zweifelsohne durchlaufen beide Ebenen einen Wandel. Die Entwicklung auf der Mitarbeiter-Ebene wird beispielsweise mit dem Begriff Arbeit 4.0 zusammengefasst.
„Eine Führungskraft muss Digitale Technologien verstehen, den Pioniergeist leben, Big Data nutzen, um Entscheidungen zu treffen und vor allem muss Sie ein agiles Mindset haben – Agilität ist ganz wichtig!“
Bevor nun jegliche Prinzipienreiter aufschreien, stimme ich dieser Aussage vollends zu. Wir erleben ein Wandel im Kompetenzspektrum der Führung.
Mit diesem Artikel möchte ich Ihnen jedoch nicht erklären, warum diese Fähigkeiten so wichtig sind und wieso Sie diese Fähigkeiten vertiefen sollten.
Viel mehr möchte ich Ihnen den holistischen Ansatz der Digitalisierung näherbringen, damit Sie auch endlich das große Ganze betrachten und bei Ihnen den Schalter zum Umdenken umgelegt werden kann.
Wenn von Digital Leadership geredet wird, heißt es oft, dass Führungskräfte entsprechende Fachkompetenzen hinsichtlich technologischer Entwicklungen aufbauen müssen. Soziale Kompetenz oder emotionale Intelligenz, wofür Leadership im Grunde steht, werden in Zukunft in den Hintergrund rücken.
Warum Mitarbeiter Unternehmen verlassen, resultiert meistens aus einem Fehlverhalten des Vorgesetzten.
Auf Platz 1 der an den häufig genannten Kündigungsgründen steht nicht ohne Grund „zu wenig Wertschätzung durch den Chef“.
Dass Soft-Skills nicht aus der Mode kommen und seit je her eins der Wichtigsten Dinge in einer Organisation sind, müsste jedem klar sein.
Welche Rolle dieser Faktor jedoch in Zukunft spielen wird, können Sie noch nicht erahnen. Im Folgenden werden wir sehen, wie groß die Bedeutung von gewissen Soft-Skills in einer Digitalen Arbeitskultur seien wird.
Die Unterscheidung zwischen Führungs- und Fachkräften wird es in Zukunft auch geben. Das ist klargestellt. Um als Führungskraft erfolgreich zu werden, benötigt es keine tieferen Programmierkenntnisse oder ein besonderes Verständnis für Logarithmen-Gesetze.
Sicherlich ist ohne ein gewisses Grundverständnis Führen nicht möglich; schließlich hat Inkompetenz auch immer Unautorität zur Folge.
Dass Programmierer und Techniker immer öfter an Business-Meetings teilnehmen, ist Ihnen bestimmt schon aufgefallen. Technik-Asse fungieren heutzutage als einflussreiche Beratungskräfte zu wichtigen Unternehmensentscheidungen.
Das heißt aber nicht, dass Sie sich zurücklehnen dürfen und auf immer auf die Expertise Ihrer Mitarbeiter vertrauen dürfen.
Gerade diesen Mitarbeitern fällt es oft schwer, sich klar zu positionieren und scheuen sich oft vor Verantwortung. Wenn das Unternehmensumfeld immer unstabiler wird und große Veränderungen bevorstehen, suchen Mitarbeiter gerade an Führungskräften Halt und Orientierungen.
Eine andere Wahl haben Sie schlichtweg nicht, denn den Wissensvorsprung ihrer Mitarbeiter werden Sie nicht einholen. Immer kürzer werdende Technologiezyklen setzen eine stetige Weiterbildung auf dem entsprechenden Spezialgebiet voraus.
Darüber hinaus werden Sie in Zukunft auch immer weniger in der Lage sein, den Leistungsnachweis Ihrer Mitarbeiter zu prüfen.
Spätestens seit der Corona-Krise hat sich Home-Office und der Einsatz von ortsunabhängigen Kollaborationsplattformen nun auch in Deutschland etabliert. Die Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und -zeit wird für Arbeitnehmer immer bedeutender.
Oder glauben Sie, dass Sie einen Top-Programmierer, der für Google oder Apple arbeiten könnte, mit Zuckerbrot und Peitsche locken können?
Nehmen Sie das als Chance wahr. Gewähren Sie Ihren Mitarbeitern den nötigen Freiraum und weisen Sie ihnen den passenden Verantwortungsrahmen zu.
Ihre Mitarbeiter verpflichten sich dadurch gegenüber Ihnen und zahlen Ihnen dies mit entsprechenden Gegenleistungen (doppelt!) zurück.
Resultierend aus den komplexeren Aufgabenstellungen für Unternehmen sind Sie als Führungskraft nicht mehr in der Lage den strategischen Lösungsweg Ihren Mitarbeitern aufzuzeigen. Über Erfolg und Nichterfolg eines Projekts ist der operative Umsetzer selbst verantwortlich.
Wenn Sie für die Problemstellungen Ihrer Mitarbeiter keine direkten Lösungen bieten können, versuchen Sie gemeinsam im Team, Schritt für Schritt das richtige Vorgehen zu ermitteln. Eine zielführende und effektive Arbeitsweise erfolgt nur durch den Austausch mit den Fachexperten.
Eine neue Maschine wird in der Buchhaltung als Anlagevermögen und Investitionen bezeichnet, Menschen wiederum als Kosten oder Aufwände.
Der Kauf von Maschinen hat seit Jahren dazu geführt die Produktionsraten von Unternehmen zu steigern. Maschinen waren die Treiber des Unternehmenserfolges.
Die Veränderung hier spiegelt genau den Umbruch, der auf der Führungsebene stattfindet. Die Maschinen rücken paradoxerweise immer weiter in den Hintergrund. Eine besondere Beratung, der gute Service oder ein außerordentliches Branding – das sind die Faktoren, die heutzutage ein Unternehmen erfolgreich machen.
Wird dies von Maschinen geschaffen?
Nein, es sind die Menschen, die entscheiden wie wirtschaftlich und effizient ein Unternehmen ist. Menschen sind also nun die Investition und Maschinen die Kostentreiber. Oder anders gesagt: Maschinen stehen für Routine, Menschen für Kreativität.
Gerade wenn es um Mitarbeiter der Generation Y oder Z geht, ist es wichtig, diesen Mitarbeitern das Warum hinter der Aufgabe zu erklären.
„Weil ich es Ihnen sage“ ist keine ernstzunehmende Antworte auf dieses große Warum.
Die Gründe, welche für ein digitale Arbeitskultur sprechen, liegen jeder Führungskraft auf der Hand. Unendliche Möglichkeiten stehen jedem zur Verfügung. Mitarbeiter sind auch bereit, mit Ihnen diese Chancen anzugehen.
Das Problem heutzutage liegt nur darin, dass dies nicht im Verantwortungsbereich und im Aufgabenfeld von operativen Arbeitskräften liegt.
Individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und persönliche Entfaltung stehen auf der Wunschliste von Bewerbern ganz oben.
Genau hier müssen Sie ansetzen und Mitarbeiter in die Pflicht nehmen. Die relevanten Menschen für Ihr Team zu gewinnen, wird immer ausschlaggebender werden. Mit Geld allein werden Sie in Zukunft kaum noch Fachkräfte und High Potentials für ihr Unternehmen gewinnen.
Ein zentraler Anker in der Digitalen Transformation ist die Bedeutsamkeit des Kunden.
Nach traditioneller Führung erfolgt hinsichtlich dem Geschäftsmodells lediglich eine Kundenorientierung. Nun steht der Kunde voll und ganz im Zentrum des Geschehens. Der Kunde als entscheidender Influencer muss sich nicht nur mit dem Unternehmen identifizieren; er muss vom Unternehmen inspiriert werden.
Im Modell des Community Values wird dieser Zusammenhang aufgefasst und auf Mitarbeiter übertragen. Der Shareholder Value hat sich vom Customer Value über den Employer Value zum Community Value entwickelt.
Hierbei gilt es Werte, Mitarbeiter und Kunden zu vereinen und gemeinsam an einer lebenden Vision zu arbeiten – durch Inspiration.
Denn wenn Sie es schaffen ihre Mitarbeiter zu inspirieren und Begeisterung zu entfachen, sind diese wiederum bereit für Ihr Unternehmen großes zu leisten und darüber hinaus auch sich langfristig zu binden. Integrales Führen gelingt durch:
Letztendlich kommt es beim Digital Leadership um traditionelle Werte, wie beispielsweise Vertrauen oder Anerkennung, an.
In einem komplexen und ambivalenten Umfeld ist es die Vertrauensbasis, die Führung zu hervorragender Führung verändert.
Nehmen Sie das Wort digital in Digital Leadership nicht zu ernst.
Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter ernst. Jeder Ihrer Mitarbeiter bring besondere Talente und Wissen in Unternehmen mit. Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter mit in wichtige Entscheidungsprozesse auf – so entstehen Gewinner.
Was denkst du?