Das Start-Up MyMuesli hatte eine Vision von Führung gehabt: Dass sie selbst überflüssig ist.
Mit der Einführung der OKR-Methode ist das Unternehmen diesem Prinzip sehr nahegekommen und verdankt dieser Methode seinen bisherigen Aufstieg in den vergangenen Jahren.
OKR ist ein Führungsmodell, dass auch Ihrem Unternehmen einen enormen Mehrwert bieten kann. Wenn Sie Ihre Organisation agiler gestalten möchten und Sie sicherstellen möchten, dass die Strategien von Ihren Mitarbeitern umgesetzt werden, dann ist OKR genau das richtige für Sie.
OKR ist einer der führenden Ansätze für Führungsmethoden unter den gesamten Fachspezialisten.
In diesem Artikel stellen wir OKR kompakt vor und sagen Ihnen wie die Methode in Ihrem Unternehmen funktionieren kann.
Die Methode fand ihren Ursprung im Silicon Valley.
2013 tauchte der Begriff erstmals bei Google auf. Unter der Überschrift „How Google sets goals: OKR“ präsentierte Google diese Methode in einer Keynote der Welt vor.
Große Unternehmensmarken der USA, wie LinkedIn oder Twitter, haben diese Methode längst in ihren Führungsphilosophien etabliert.
Auch in Deutschland trifft diese Methode auf hohen Zuspruch. BMW oder die Deutsche Bahn wenden diese Methode bereits an.
Dieses Führungsmodell ist jedoch nicht lediglich für große Unternehmen bestimmt. Insbesondere in der Start-Up-Szene wird diese OKR mehr als irgendwo anders verwendet.
Die Methodik ist somit relativ jung und hat bereits einen hohen Stellenwert in der Arbeitswelt erlangt.
Warum das so ist?
Weil die Methodik auf den Gegebenheiten des Digitalen Wandels basiert. Denn heute spielen für den Erfolg eines Unternehmens andere Faktoren eine Rolle als vor 20 Jahren.
Genau hier kommt OKR ins Spiel. In der Entwicklung der Methode sind zentrale Denkmuster der Digitalen Transformation eingeflossen und helfen genau die Umstände zu lösen.
Sicherlich ermöglicht die Methode, sich Marktvorteile zu erbarbeiten, und ist entsprechend ausgerichtet, um Wettbewerbsvorteile zu generieren.
Der eigentliche Grund, warum Sie diese Methode einführen sollten, ist, weil Sie Ihren Mitarbeitern etwas Gutes tun wollen.
Ihre Mitarbeiter werden dadurch über sich hinauszuwachsen und das allgemeine Klima des Unternehmens wird gefördert.
Es handelt sich um ein Zielsystem.
Ziel von OKR ist die transparente Umsetzung von Unternehmenszielen, sowie eine agile Unternehmenssteuerung. Dabei erfolgt die Zieldefinition weitgehend in einem agilen und iterativen Prozess.
Die Methode unterliegt einer hierarchischen Ordnung, setzt erst einmal Mission, Vision und Unternehmensstrategie in den Vordergrund und zwingt zugleich, Mitarbeiter sich mit der grundlegenden Ausrichtung des Unternehmens auseinanderzusetzen.
Ein paar kurze Fragen an dieser Stelle an Sie:
Darunterliegend sind die beiden zentralen Bestandteile der Methode zu sehen: Objevtices und Key Results.
Objektives entsprechen Ziele und Key Results entsprechend Erfolgstreiber.
Im Prinzip ist das die ganze Methodik. So einfach und trivial und doch so überragend in der Gesamtheit (in unseren Augen).
Nun einmal etwas ausführlicher das Ganze:
OKRs werden jedem Quartal für Teams in allen Ebenen und Berei
chen einer Organisation aufgestellt. Dazu treffen sich die Teams in Status-Quo-Runden wöchentlich, um den Fortschritt der Ziele zu tracken und zu beeinflussen.
Die Führungskräfte legen zunächst die Unternehmensziele fest. Das kann sicherlich nicht vom Praktikanten übernommen werden.
Sobald jedoch das übergeordnete Unternehmensziel feststeht, kommen die Mitarbeiter ins Spiel. Diese bestimmen, wie Sie die Ziele erreichen und was Sie selbst und ihr Team dazu beitragen können.
Versetzt das die Mitarbeiter nicht unter enormen Druck, dass Ziele zu bestimmten Deadlines erreicht werden müssen?
Berechtigte Frage! Und genau hier liegt der Knackpunkt in der Methode.
Zu Beginn des Beitrags haben wir Ihnen aufgezeigt, dass diese Methode entsprechend den „neuen“ Anforderungen des Digitalen Wandels entwickelt wurde.
Sicherlich ist aufgrund der quartalsweisen Neuzielsetzung und der kross-funktionalen Mitwirkung des gesamten Unternehmens äußerst agil aufgebaut. Hier liegt aber nicht der Kern der Schwierigkeit.
Studien, welche sich mit den Bedürfnissen von Mitarbeitern befassen, zeigen in den letzten Jahren diesen Trend auf. Speziell Arbeitnehmer der Generation Y oder Z verlangen von ihrem Arbeitgeber, genau diese Verantwortung zu erhalten.
Die persönliche Entwicklung des Individuums und die Förderung in die Persönlichkeit sind die Gründe heutzutage, warum Menschen bei Google, Apple oder bei innovativen Start-Ups arbeiten möchten und darüber hinaus ihr Leben nach dem Arbeitgeber ausrichten.
Demzufolge sollen die Objectives, also die Ziele motivierend und herausfordernd gestaltet sein. Diese sollen bewusst nicht vollständig zu erreichen sein. Ziele müssen demnach nicht zu 100% SMART formuliert sein.
Die Key Results beschreiben im Gegensatz einen sehr konkreten, messbaren Teil auf dem Weg zur Zielerreichung. Sie legen fest, und das nachdem die Objectives formuliert worden sind, wie hoch die Messlatte wirklich ist. Diese sollten wiederum in einem realistischen Kontext liegen.
In der Definierung der Ziele und der Ergebnisse greifen also auch psychologische Aspekte, welche Mitarbeiter motivieren sollen.
Indem die Ziele ambitioniert gesetzt werden, werden die Mitarbeiter angespornt, das (scheinbar) Unmögliche bzw. Unerwartete anzustreben.
Sie Fragen sich sicherlich nun, ob das in der Praxis auch wirklich so einfach durchzuführen ist. Der Hauptanteil in der Umsetzung liegt schließlich nicht bei der Führungsebene, sondern bei den Mitarbeitern selbst.
Die größte Herausforderung liegt in der Formulierung der OKRs. O‘s sollen schließlich auch inspirieren und motivieren und KR’s müssen punktgenau und eindeutig formuliert werden. Speziell auch die Formulierung der Objectives benötigt eine sehr kundenzentrierte Herangehensweise.
Darüber hinaus wird es für einen Mitarbeiter im Online-Marketing einfacher sein, messbare Ziele zu setzen als bspw. die Empfangsdame.
Demnach ist es mit diesem Blog-Artikel leider nicht getan.
Ich möchte Sie ermutigen, sich mit dieser Methode intensiv zu beschäftigen.
Grundlegend ist das Briefen Ihrer Mitarbeiter und die Setzung der Rahmenbedingungen dafür. Beispielweise ist es nötig, Leitfäden zur Formulierung der OKR’s den Mitarbeiter bereitzustellen.
Dazu ist die Teamformulierung und die Fragestellung, ob wirklich pro Abteilung die Ziele ausgehändigt werden oder anderswertig Synergien geschaffen werden können, nochmal zu überdenken.
Und nachdem die OKR’s gesetzt wurden, kommt der Management-Prozess erst in Gange. Dazu sind sicherzustellende Projektmanagement-Kompetenzen nötig. Der Prozess kann auch durch eine spezielle OKR Software gesteuert werden, kann aber auch durch eine einfache Excel gesteuert werden.
Das sind viele Punkte, die gerade zu Beginn zu beachten sind.
Führen Sie die Methode erst einmal in eine Abteilung an und arbeiten Sie sich Schritt für Schritt durch Ihr Unternehmen
Sie werden erstaunt sein, wie unterschiedlich die Zielsetzungen von einzelnen Teams sein können. Teilweise liegen die Schwerpunkte und Prioritäten von Mitarbeitern und Teams ganz woanders, als es die Führungsebene verlangt. Hier gilt es, sich anzunähern.
Ein intensiver Austausch ist unabdingbar – ein Vorteil der Methode 😊
Letzten endlich ist es nur eine Methode. Es ist der Versuch, Prozesse im Unternehmen zu optimieren und vor allem zu beschleunigen.
Jeder Mitarbeiter eines Konzerns hat Ziele, auf welche er hinarbeitet. In der Zielformulierung beteiligen sich die meisten Mitarbeiter meistens auch mit. In einem Jahresgespräch und in Quartalsgespräche wird dann Bilanz gezogen.
Doch werden diese Ziele offen für jeden dargelegt. Werden Ziele übergeordnet für eine Abteilung formuliert?
Die Einführung der OKR-Methode in Ihrem Unternehmen stellt eine große Herausforderung dar. Sie muss effizient genutzt werden.
Dies erfordert einen hohen Aufwand aller Beteiligten.
Die Methode hat bereits bewiesen, zu was Unternehmen in der Lage sein können. In zahllosen Beispielen ist zu erkennen, dass nach Einführung der Methode Unternehmen Ressourcen bündeln konnten, Prozesse transparenter wurden und die Ausrichtung auf ein großes Unternehmensziel erfolgreicher gestaltet worden sind.
Mitarbeiter haben die Möglichkeit mehr in das „echte“ Unternehmensgeschehen einzugreifen und „wirklich“ was zu bewirken. Das schafft Begeisterung sowohl für das Unternehmen als auch für den eigenen Karriereweg – das verspreche wir Ihnen.
Die Arbeit Ihrer Mitarbeiter wird aufgewertet und mit Sinnhaftigkeit behaftet. Denn jeder Mitarbeiter weiß nun, ob seine oder ihre Arbeit tatsächlich zielführend ist.
Was denkst du?